别混淆了 “劳动关系”和“个人雇佣”

2019-11-06 11:37:47 来源:劳动报 作者:周斌

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近日报载,周女士作为某明星的助理,在明星与所属娱乐公司解约后也遭遇了职业“滑铁卢”,被娱乐公司停发工资及停止缴纳社保、公积金,后又被娱乐公司从员工宿舍中赶出。

周女士认为娱乐公司不应该因与明星之间发生经纪纠纷,就单方面无故解除双方劳动关系。于是,周女士诉至仲裁要求娱乐公司支付加班工资及解除劳动合同赔偿金等共计4万余元,被驳回后,周女士不服仲裁,诉至上海徐汇法院。

周女士称,自己于2016年10月8日被某娱乐公司聘请担任公司签约艺人陈某某的生活助理,双方约定周女士每月基本工资5000元、外勤补助1000元、交通费及餐补400元等。娱乐公司为周女士缴纳五险一金、提供公司住宿并于每月15日支付上月工资。现公司单方面解除劳动合同,应支付赔偿金和补发未发工资合计约3万元。

公司表示不同意周女士的任何诉请。公司称其并不是周女士的实际雇主,而明星陈某某与其家人才是。前期公司为周女士支付工资、社保、公积金等,完全是应陈某某家人的要求代为支付。现陈某某及家人于2018年9月向公司发出单方解约通知函,意味着公司与陈某某及其家人委托支付劳动报酬的义务也同步解除。公司已将周女士的工资支付完毕,因此不应当再向其支付工资。且公司仅为周某某代缴社保、公积金,周女士从未为公司工作,不存在管理与被管理的关系,亦不存在人身依附性。公司与陈某某的委托关系解除后,公司终止支付代付劳动报酬合情合理,无须支付赔偿金。

最终,对于周女士基于劳动关系提出的诉讼请求,法院不予支持,并驳回周女士的全部诉请。

司法实践中,对于形成的是劳动关系还是个人之间的雇佣关系,应当如何进行区分呢?

考量一

招用劳动者的主体是用人单位还是个人

《劳动合同法》第七条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”但现有法律法规对劳动关系未有明确定义。司法实践中,主要依据行政部门和审判部门的相关规定,结合双方权利义务的履行情况判断其是否符合劳动关系的构成条件。

根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

雇佣关系在我国法律中没有明确规定,但在司法解释中有所表述,一般是指受雇人从事雇佣人授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动,即由受雇人提供劳务,雇佣人支付相应报酬所形成的权利义务关系。广义上的雇佣关系包含“劳动关系”,侠义上的雇佣关系一般是指符合劳动关系成立要素但存在当事人主体不适格的情形。

当事人之间签订有劳动合同,或形成社会保险缴费关系,或存放档案,是确认劳动关系的主要依据之一,但未签订劳动合同或未缴纳社会保险费或未存放档案不等于没有建立劳动关系;签订劳动合同或缴纳社会保险缴费费或存放档案,也不等于建立劳动关系,双方有异议的,尚需要从构成劳动关系的要件进行实质性综合审查。

区分双方属于劳动关系还是个人雇佣关系,首先要看招用劳动者的主体是用人单位还是个人。如果招用的主体是个人,则不能形成劳动关系。形成劳动关系,用人单位和劳动者必须符合法律、法规规定的主体资格。其中用人单位主体类型可以分为三类:一是直接适用的境内各类企业及其分支机构、个体经济组织、民办非企业单位、合伙制的会计事务所、合伙制的律师事务所、基金会;二是依照适用的国家机关、事业单位、社会团体;三是特别适用的非法用工单位。

司法部门会审核用人单位是否合法成立,在工商、民政等注册部门办理注册登记手续,领取营业执照或者登记证书,以及相应的证照在有效期内。用人单位设立的分支机构,依法取得营业执照或者登记证书的,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的,受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。个人或未登记的企业不能作为用人单位,不能与劳动者建立劳动关系。

本案中,虽然某娱乐公司具有与劳动者建立劳动关系的主体资格,但这并不排除个人之间建立雇佣关系。且经查,娱乐公司成立于2016年8月,而根据娱乐公司提供的微信聊天记录,早在2016年2月,周女士就以“陈某某助理”的身份添加现今娱乐公司负责人马某的微信,这与其主张的在2016年10月8日被娱乐公司聘请才担任陈某某的生活助理相矛盾,就此周女士拿不出相反证据。因此,法院认定周女士并非根据娱乐公司的安排担任陈某某的生活助理。

考量二

用人单位和劳动者是否形成劳动用工关系

区分双方属于劳动关系还是个人雇佣关系,其次要看用人单位和劳动者是否形成劳动用工关系。

首先,要看用人单位是否向劳动者支付劳动报酬。劳动关系是指用人单位向劳动者给付劳动报酬,而由劳动者提供职业性的劳动所形成的法律关系。这种关系是以劳动给付为目的受雇人与雇佣人之间的关系,必然具有债的经济要素。在本案中,尽管公司给周女士支付工资,但工资数额是在陈某某母亲的授意下发放的。

其次,要看劳动者是否实际接受用人单位的管理、约束,双方是否具有身份上的隶属关系。雇员必须服从雇主,遵守雇主的劳动纪律和规章制度,雇主有权监督雇员的工作。如果某人签约作某一特定工作,自行提供工作设备,完全自行决定,或不必遵守有关工作细节的指令,则该人通常是独立承包人,而不是雇员。同时还可以考虑履行其职责时是否承担任何风险。

如不接受用人单位管理、约束、支配,以自己的技能、设施、知识承担经营风险,基本不用听从单位有关工作指令,与用人单位没有身份隶属关系的,不是用人单位的劳动者,人民法院可根据双方关系的实际状况来确定双方的法律关系。

确定双方是否形成劳动用工关系,司法实践中会审查用人单位是否向劳动者发放“工作证”或“服务证”等身份证件、或是否填写“登记表”、“报名表”,是否允许劳动者以用人单位员工名义工作或不为反对意见的。

本案证据显示,周女士只听从陈某某指挥,并非根据公司的安排进行工作。同时,周女士未提供其他证据证明其接受公司的用工管理,遵守公司的规章制度,在公司的安排下进行工作,因此法院认定双方无建立劳动关系的合意,并未形成具有人身从属性的劳动关系。

考量三

劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务的组成部分

区分双方属于劳动关系还是个人雇佣关系,还要看劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务的组成部分。

如果一个人的工作不是用人单位业务组成部分的,则双方不是劳动关系,很可能就是雇佣、承揽关系或其他法律关系。如何判断,可看该劳动是否是公司的经营范围之一。如果是,那么就可能劳动关系,如果不是,那么就不是劳动关系。

但有观点认为,单纯按工商部门核准的经营范围确定此处的“业务”不符合企业经营的现状,部分企业从事经营范围之外的业务比较常见,且在商事合同纠纷中也往往被认定为有效;解释为主要的核心的业务本来就是不完整不充分的解释。此处的“业务”应作扩大解释,即用人单位负责人和管理者代表安排的所有与公司经营有关联的业务活动。

本案中,周女士担任陈某某生活助理,她所提供的劳动并非公司业务的组成部分。综上,周女士主张与娱乐公司存在劳动关系,缺乏事实和法律依据,其基于劳动关系提出的本案诉讼请求,法院不予支持,并驳回周女士的全部诉请。

【对比案例】 邓某是某水泥厂的法人老板,个人名下购买了一辆货车,并雇佣孙某为司机。两人签订雇佣合同,合同中表明,雇孙某为货车司机,职责为驾驶货车从水泥厂运货前往某处。邓某按月支付报酬,作息时间由邓某安排,邓某不在则由工厂主管管理。

双方雇佣合同约定时间为两年,期满后又签订了一年的合同。雇佣过程中,孙某按照邓某和工厂主管的要求工作,邓某每个月用个人的微信或支付宝向孙某支付报酬。第二份合同到期后,邓某解除了雇佣关系。

随后,孙某提出劳动仲裁,要求确认与某水泥制品制造公司间存在劳动关系并要求该公司支付未签劳动合同双倍工资、解除劳动关系经济补偿金、加班工资等款项。水泥厂主张双方并无劳动关系,孙某是邓某私人雇佣的货车司机,货车也是邓某私人名下所有,劳务费用也是邓某按月从私人微信和支付宝账户支付。

在仲裁审理中孙某表明,虽然货车是邓某私人名下所有,但主要用途是水泥厂的运输业务,并且在雇佣过程中邓某和工厂主管要求孙某遵守工厂的管理制度,工作时间也和工厂工人无异。仲裁过程中查明,虽然邓某支付劳务费用用的是个人的账户,但是邓某的微信、支付宝也用于工厂的业务收款。

最终仲裁委裁决孙某与水泥厂存在劳动关系。

【编辑】邓嘉利
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